Ответственность за нарушение ст. 62 тк рф (подробности внутри)

Работодателю на заметку: распространенные нарушения трудового законодательства | Контур.НДС+

Трудовые проверки случаются не только у крупных компаний, но и у небольших. Чтобы инспекторы не застали врасплох, хорошо бы привести все кадровые документы в порядок. И будет полезно знать некоторые тонкости трудового законодательства, в которых, как показывает практика, нередко прокалываются работодатели. Проверьте, знаете ли вы об этих нюансах.

Неправильное ознакомление будущего работника с локальными актами

В соответствии с частью 3 статьи 68 Трудового кодекса, работник должен быть ознакомлен с внутренними нормативными актами работодателям до того, как он подпишет трудовой договор. Однако на практике все бывает обычно наоборот.

Вместе с тем за это нарушение установлена ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП. Штраф для должностных лиц и ИП составит 1-5 тыс. рублей, для юридических — 30-50 тыс. рублей.

Как должно быть

До подписания договора с работодателем сотрудник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами под роспись. Для этого существуют следующие способы:

1. Работник знакомиться с актами и ставит свою подпись в специальном журнале ознакомления или на листе ознакомления.
2. Работник ставит свою роспись под текстом каждого ЛНА. В таком случае будет понятно, с каким именно текстом он ознакомился.
3. Текст листа ознакомлений вносится в трудовой договор.

На практике применяются все эти способы, однако последний не лишен изъяна. Ведь закон требует прежде ознакомить человека с внутренними актами, а уже потом подписывать трудовой договор.

Почему это важно? В случае возникновения споров суды в обязательном порядке будут устанавливать факт ознакомления работника с локальными актами. Например, сотрудник нарушил дисциплину. Однако привлечь его к ответственности можно только в том случае, если он был ознакомлен с ЛНА. Если работодатель этого не докажет, работник избежит ответственности.

Что предпринять

Проверьте, приняты ли у вас обязательные для всех работодателей ЛНА:

• правила внутреннего трудового распорядка;
• локальные акты по оплате труда, защите персональных данных, охране труда.

Удостоверьтесь, что при приеме на работу сотрудники сначала ставят роспись на листе ознакомления, в журнале ознакомления или непосредственно под локальным актом. И только после этого подписывают трудовой договор.

Неправомерное заключение трудового договора на определенный срок

Зачастую работодатели считают, что могут заключить с сотрудником трудовой договор на некоторое время. Это разрешено, но лишь при наличии определенных оснований. В Трудовом кодексе они перечислены в статье 59. Также в ней сделана оговорка, что основания для срочного договора могут быть предусмотрены иными законами.

В частности, срочный трудовой договор заключается на временные работы сроком до двух месяцев, на период отсутствия постоянного работника (например, на время декрета), когда работник принимается для определенной работы, которая завершится в конкретную дату и в некоторых других случаях.

Кроме того, по иным определенным основаниям срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон.

К таким основаниям, например, относится работа у субъектов малого предпринимательства, в том числе у ИП, работа на Крайнем Севере и других аналогичных местностях, прием на работу пенсионера по возрасту, руководителя, студента-очника, совместителя и так далее. Еще раз подчеркнем, что в этих случаях срочный характер трудового договора должен быть определен соглашением сторон.

Заключение трудового договора на определенный срок без основания — грубое нарушение трудового законодательства. За это предусмотрены штрафы в соответствии с частью 4 статьи 5.27 КоАП в размере:

• для должностных лиц — 10-20 тысяч рублей;
• для ИП — 5-10 тыс. рублей;
• для организаций — 50-100 тыс. рублей.

Кроме штрафа, такой договор может привести к восстановлению на работе сотрудника, уволенного после окончания срока.

Отсутствие в договоре места работы

Знаете ли вы, что такое место работы? Часть 2 статьи 57 ТК РФ требует наличия такого условия в трудовом договоре. Но что под ним подразумевается, в Кодексе не пояснено.

Указано лишь следующее: если у организации есть филиалы по другим адресам, и работник будет работать в одном из них, то в качестве места работы указывается конкретное подразделение и его адрес.

А что, если подразделения нет?

Несмотря на созвучие, место работы не тождественно рабочему месту. Это следует из толкования части 4 статьи 57 и статьи 209 ТК РФ. В соответствии с последней нормой, рабочее место — это то место, где работник должен находиться при осуществлении своей работы под контролем работодателя.

Многие считают, что место работы — это наименование организации. Однако это тоже не совсем верно. Нельзя указывать в качестве места работы ООО «Ромашка», ведь это наименование работодателя, то есть самостоятельная информация, которая должна присутствовать в трудовом договоре в обязательном порядке.

Отсутствие условий труда на рабочем месте

Одним из обязательных положений трудового договора является пункт об условиях труда на рабочем месте. С 1 января 2014 года для этого необходимо проводить специальную оценку условий труда. Не проводить ее разрешается только в случае проведения аттестации рабочих мест до начала 2014 года, но не более пяти лет назад.

Если договор заключен после 1 января 2014 года, в нем должны присутствовать условия труда. Если таких положений нет, то работодатель может быть оштрафован по части 4 статьи 5.27 КоАП.

Вместе с тем прописывать в договоре условия труда без проведения спецоценки недопустимо. Что же делать, если она не проводилась? В Минтруде советуют указать общие характеристики условий труда.

Однако это не освободит работодателя от наказания за нарушение трудового законодательства, когда придет проверка.

Если аттестация рабочих мест просрочена, а спецоценка еще не проводилась, то провести ее нужно как можно скорее.

Отсутствие карточек Т-2

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 требует, чтобы на каждого работника была оформлена личная карточка Т-2. С любой записью в трудовой книжке сотрудника следует знакомить под роспись в этой карточке. В ней указывается то же самое, что и в трудовой книжке.

Если такой карточки нет либо в ней отсутствуют подписи сотрудника, то это нарушение.

Нарушено «правило пяти дней»

Трудовую книжку необходимо оформлять на работников, которые отработали более 5 дней. Об этом сказано в части 3 статьи 66 ТК РФ. Сделать запись в трудовую нужно не ранее, чем на шестой день работы. Причем в графе 2 указать нужно не текущую дату, а день приема на работу.

Иногда кадровики забывают о «правиле пяти дней» и оформляют трудовую книжку слишком рано. В других случаях они пренебрегают этим правилом, ведь все равно в графе 2 указывается дата приема на работу. Так какая разница, когда именно была сделана запись? На первый взгляд так оно и есть. Однако возможны разные ситуации.

Например, работник, принятый на испытательный срок, решил уволиться в первый же день. В течение испытательного срока можно уволиться, предупредив работодателя не за 2 недели, а всего за 3 дня.

В таком случае трудовая книжка выдается без каких-либо записей. И если вы поспешили сделать запись о приеме, то это правило будет нарушено. Вот поэтому важно выдержать оговоренные законом 5 дней.

Неверный учет трудовых книжек

В соответствии с пунктом 41 постановления Правительства от 16.04.2003 № 225, бланки трудовых книжек нужно учитывать в приходно-расходной книге бланков и книге учета движения трудовых книжек.

Эти книги должны быть пронумерованы, прошиты, заверены печатью руководителя и скреплены сургучной печатью или опломбированы.

Если книги не оформлены таким образом, то это нарушение, за которое следует административная ответственность.

На практике в упомянутых книгах часто отсутствуют пломбы или сургучные печати.

Нарушения, связанные с предоставлением отпусков

Работник имеет право ежегодно «отгулять» 28 дней оплачиваемого отпуска. Предоставляется он в соответствии с графиком, который работодатель утверждает не позже, чем за две недели до конца предыдущего года.

Распространенной практикой стало предоставление отпуска не целиком, а по частям. Вместе с тем такой порядок требует наличия предварительного согласия работника. Если его нет, то в соответствии с частью 1 статьи 125 ТК РФ, это является нарушением. Кроме того, одна часть отпуска не может быть менее 14 календарных дней.

За просрочку выдачи работнику документов штрафуют по-крупному

Известно ли вам, что работодатель может получить очень большой штраф, если просрочит выдачу работнику запрошенных им документов всего на один день? Гострудинспекция при проверках такие просрочки обнаруживает нередко. И штрафует! До обидного крупно штрафует за столь мелкие (по мнению директоров и кадровиков) нарушения.

Какие документы? Какие сроки? Какого размера штраф?

Расскажем обо всем по порядку.

Какие документы?

Согласно ст. 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать работнику:

– трудовую книжку (в целях обязательного социального страхования работника),

– копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы);

– выписки из трудовой книжки;

– справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя

– и другое.

Отметим, что копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Какие сроки?

Согласно той же статье 62 ТК РФ работодатель обязан выдать перечисленные документы не позднее трех рабочих дней со дня подачи работником заявления об их выдаче. Важно еще правильно считать этот срок. Не все кадровики знают, с какого дня считать трехдневный срок для выдачи документов по ст. 62 ТК РФ.

Заметьте, что мы говорим о выдаче документов не при увольнении, а во время работы сотрудника. При увольнении могут быть свои особенности. Например, справку, утвержденную приказом Минтруда № 182 н, работодатель должен выдавать в день увольнения без заявления работника. ГИТ штрафует за невыдачу этой справки работникам (без их заявления!) при увольнении.

Какие штрафы?

Несоблюдение сроков, установленных ст. 62 ТК РФ, – это нарушение, предусмотренное ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Что за него бывает?

Должностное лицо (которое обязано было вовремя выдать документ работнику) может получить предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб., а вот организация получит от 30.000 до 50.000 руб. Согласитесь, досадно получить такой штраф за одну «бумажку», просроченную на день-два.

Но обжалование размера штрафа в суде, его несоразмерности и несправедливости, успеха обычно не приносит.

Пример
Гострудинспекция оштрафовала на 32.000 руб. организацию за нарушение ст. 62 ТК РФ – невыдачу работнику в срок запрошенных им документов.

Работодатель обжаловал в суд постановление ГИТ. Просил изменить наказание на предупреждение. Ссылался на то, что ГИТ не учла смягчающие вину обстоятельства:

· выявленное нарушение было устранено,

· срок задержки отправки документов был несущественным;

· правонарушение совершено обществом впервые.

Работодатель надеялся на благосклонность суда, поскольку у нарушения не было существенных отрицательных последствий, не было и отягчающих вину общества обстоятельств.

Позиция суда:

«…ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась с заявлением о выдаче копий документов к работодателю ООО «***». В нарушение установленного статьей 62 Трудового кодекса РФ срока (в течение трех рабочих дней) письмо о необходимости прибыть за подготовленными документами или дать согласие на отправку их по почте, было направлено работодателем в адрес ФИО1 лишь ДД.ММ.ГГГГ…

…Общество, имея возможность для соблюдения норм трудового законодательства, за нарушение которых Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях предусмотрена административная ответственность, не приняло все зависящие от него меры по их соблюдению, а потому обоснованно подвергнуто административному наказанию за совершение описанного выше деяния.
Таким образом, оснований для отмены оспариваемого постановления и его изменения в части назначенного наказания не нахожу, поскольку совершенное ООО «***» правонарушение посягает на институт трудовых правоотношений в части выдачи работнику в установленный законодательством срок документов, связанных с работой, и их копий, существенно нарушает права и законные интересы работника организации, прямо установленных Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ. Незначительное нарушение срока выдачи документов не является достаточным основанием для изменения наказания, назначенного обществу с учетом всех обстоятельств дела в пределах санкции статьи …»

ст. 62 ТК РФ с ми 2021

29.08.2019

0

268

4 мин.

При официальном трудоустройстве гражданин подает работодателю установленный перечень документов, куда входят паспорт, ИНН код, военный билет и т. д. Далее со стороны руководства этот список дополняется договором и трудовой книжкой. Хранятся бумаги в архиве на предприятии, и получить их на руки можно только при обстоятельствах, которые прописывает статья 62 Трудового кодекса РФ.

Какие документы может запрашивать сотрудник у работодателя?

Список документов, указанных в ст. 62 ТК, является примерным и открытым. Судебная практика (обзоры решений мировых судей по трудовым спорам) приводит к следующим выводам в отношении характеристик документов, которые можно затребовать по ст. 62:

1. Список не ограничен. Определение «и другое» указывает на возможность запрашивать практически любые документы, отвечающие смыслу статьи.
2. Документы должны быть связаны с работой данного сотрудника у этого работодателя. Степень взаимосвязи трактуется достаточно широко. Так, например, судебными решениями удовлетворялись требования предоставить:

• копию личной карточки работника;
• регистры бухгалтерского и налогового учета, подтверждающие удержание и уплату в бюджет НДФЛ;
• копию Правил внутреннего трудового распорядка организации;
• копию Положения о премировании сотрудников организации и приказов о премировании за период работы.

Таким образом, если документ имеет хоть какое-то отношение к труду работника и его оплате, его следует предоставить.

1. При выдаче документов, касающихся нескольких работников, необходимо учитывать требования законодательства о персональных данных. Например, если работник запрашивает приказ о премировании, не следует выдавать ему полностью весь документ, т. к. помимо сведений, касающихся работника, там будут присутствовать данные других лиц. В таких случаях следует оформлять выписку из соответствующего документа, содержащую сведения только по самому обратившемуся.

О разглашении персональных данных см.:«Ответственность за разглашение персональных данных по 137 УК РФ».

Статья 62 ТК РФ: выдача документов, связанных с работой, и их копий

После внесенных изменений ч.2 и 3 ст. 62 Трудового кодекса были аннулированы, ввиду чего данное положение отныне применяется только в отношении одного лица – работодателя. Согласно ему каждый подчиненный наделяется правом потребовать от начальства оригиналы и копии документов, связанных с его деятельностью.

Руководство обязано отреагировать на подобную просьбу не позднее, чем через три дня после получения письменной заявки от своего сотрудника. При этом решение об истребовании бумаг, прописанных ст. 62 ТК РФ, должно быть обоснованным. Ведь иногда отправка подобного запроса инициируется третьими лицами, что с точки зрения закона является серьезным нарушением.

Причины истребования документов

Статья 62 ТК РФ не прописывает конкретный перечень документов, которые можно затребовать у работодателя при необходимости. Входить в этот список могут следующие бумаги:

• Трудовая книжка с вкладышами;
• Договор и все дополнительные соглашения сторон, составленные по нему;
• Выписка из налоговой об уплате НДФЛ;
• Справка о начислении страховых взносов за конкретный период;
• Копия приказа об увольнении, трудоустройстве или переводе на другую должность в пределах предприятия;
• Расчетный лист;
• Справку о доходах (для обращения в центр занятости или получения кредита);
• Выписку о стаже, полученном у конкретного работодателя;
• Медицинские заключения о временной недееспособности (если таковые имеются).

Написать заявление с требованием о выдаче перечисленных бумаг подчиненный может при возникновении следующих обстоятельств:

• Постановка на учет в центр занятости, военкомат, клинику и т. д.;
• Оформление загранпаспорта, визы или других документов;
• Поиск нового места трудоустройства или же второй роботы для совместительства;
• Открытие ипотеки или кредита.

Внимание! Если же запрос на выдачу документов направляется сотрудником по требованию руководителя, то такая манипуляция будет считаться нарушением закона, за что административный кодекс предусматривает ответственность в виде штрафа или отстранения начальства от занимаемой должности.

Обязанности работодателя по выдаче

Согласно ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации руководитель возлагает на себя обязательство только по выдаче на руки документов, связанных с работой его подчиненного. Бумаги персонального характера (паспорт, ИНН код и т. д.) в этот перечень не входят.

При этом начальнику нужно заранее убедиться в том, что выданные им бланки оформлены должным образом, и что они отвечают всем требованиям действующего законодательства. Сам процесс передачи документов из архива в пользование сотрудника не может занимать более 3 дней, с момента составления заявки.

Если же подчиненный был уволен, то по отношению к нему статья 62 ТК РФ применяться уже не будет. Ведь статус «работника» четко регламентируется ст. 15, 20, 22 и 56. В соответствии с ними человек теряет данное звание после расторжения трудового договора.

Важно знать! Последняя обязанность руководителя – это проведение процедуры по выдаче документов согласно всем требованиям ст. 62 ТК. Хотя на практике соблюдение установленного порядка по обработке подобных запросов является лишь формальностью, чего не скажешь о временных рамках.

Основания и порядок выдачи

Для того, чтобы запросить личные документы у работодателя, подчиненному нужно придерживаться следующего алгоритма действий:

• Составить заявление на имя начальника (в данном бланке указывается причина направления заявки, дата начала ее действия, реквизиты для ответа, если личная встреча с руководством невозможна);
• Передать документ в бухгалтерию или напрямую в руки директору;
• Дождаться письменного приказа о выдаче с приложенными к нему бумагами (копиями).

Если работодатель отказывается в течение трех суток передать подчиненному документы, то в его адрес направляется продублированная заявка, но уже в паре с судебным ходатайством. Поэтому изначально заявление нужно составлять в двух экземплярах.

Когда можно запрашивать документы?

Это второй вопрос, влекущий за собой споры, которые решались в судебном порядке. В отношении сроков обращения работника за документами выводы из судебной практики следующие:

1. Чтобы запросить документы по ст. 62 ТК, работнику необязательно состоять в действующих трудовых отношениях с работодателем, у которого он их запрашивает. Факта, что в какой-то период, пусть и в прошлом, человек являлся работником этого работодателя, достаточно для обращения с запросом.

ВАЖНО! Документы, связанные с работой у работодателя, в любое время могут быть запрошены и должны быть предоставлены (с учетом условий следующего пункта).

1. Должна существовать возможность выдать запрашиваемые документы. То есть при запросе нужно учитывать установленные сроки, в течение которых эти документы должны храниться у работодателя. Например, если бывший работник через 7 лет после увольнения просит документы по взносам в ПФР с 6-летним сроком хранения, может случиться так, что его запрос просто не смогут выполнить. Вместе с тем, если возможность выдать копии документов все-таки есть, их необходимо выдать.

О хранении документов подробнее:«Какой срок хранения документов в архиве организации?».

Определение Конституционного Суда РФ от 27.10.

2015 N 2485-О Кроме того, в период осуществления трудовой деятельности застрахованным лицам предоставлено право получать от работодателя и органов Пенсионного фонда Российской Федерации информацию о начислении и уплате страховых взносов, а также осуществлять контроль за их перечислением работодателем в бюджет Пенсионного фонда Российской Федерации (статья 15 Федерального закона от 15 декабря 2001 года N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», статьи 14 — 16 Федерального закона от 1 апреля 1996 года N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», статьи и 303 Трудового кодекса Российской Федерации). До 1 января 2013 года в соответствии с положением абзаца четвертого части второй статьи 16 Федерального закона «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» Пенсионный фонд Российской Федерации бесплатно один раз в год направлял застрахованным лицам сведения, содержащиеся в их индивидуальных лицевых счетах, в том числе о начислении страховых взносов. Следовательно, получая указанную информацию, граждане вправе обратиться к работодателю (страхователю) с требованием о начислении страховых взносов.

Постановление Верховного Суда РФ от 28.02.2006 N 59-ад06-1

Из материалов дела видно, что Л. являлся президентом Амурской торгово-промышленной палаты (далее — АТПП). По заявлению работника АТПП В.

Государственной инспекцией труда в Амурской области проведена проверка соблюдения трудового законодательства, которая выявила нарушение ст. ст. , 282 Трудового кодекса РФ в отношении В.

, принятой в АТПП на условиях совместительства. Нарушение заключается в том, что с ней не был заключен письменный трудовой договор.

Определение Конституционного Суда РФ от 24.11.2005 N 418-О

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Н.С.

Колпаков просит проверить конституционность статей , , , , , , 122, 123, 135, 154, 166, 167, 168, 169, 236, 237, 394, 395 и 396 Трудового кодекса Российской Федерации, указывая при этом, что его конституционные права нарушены не этими — соответствующими, по его мнению, Конституции Российской Федерации — положениями Трудового кодекса Российской Федерации, а работодателем и судами общей юрисдикции, не применившими в его деле те нормы Кодекса, которые подлежали применению, и тем самым отказавшими ему в судебной защите. Кроме того, Н.С. Колпаков просит Конституционный Суд Российской Федерации дать толкование статьи 154 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку считает, что она была неправильно истолкована судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда при рассмотрении его кассационной жалобы.

Определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2013 N 649-О

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин М.В.

Тарасов оспаривает конституционность статьи Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.); копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Определение Конституционного Суда РФ от 24.09.2013 N 1243-О

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин П.Я.

Николаев оспаривает конституционность ряда положений Конституции Российской Федерации, статьи 6, частей первой — третьей статьи 8, статей 12, 35, 55 — 57, 59, 60, 67, частей первой — третьей статьи 71, статей 133, 147, абзацев первого — четвертого статьи 148, статьи 149, пунктов 1 — 3, 9 и 13 части первой статьи 150, частей первой — четвертой статьи 152, статей 196, 198, 215, части первой статьи 362, статей 363, 387, части первой и пунктов 1 — 4 части второй статьи 392, статьи 395 ГПК Российской Федерации (в редакции, действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 9 декабря 2010 года N 353-ФЗ «О внесении изменений в Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации»), статей и Трудового кодекса Российской Федерации, статей 12 и 27 Федерального закона от 17 декабря 2001 года N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», пунктов 27 и 29 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года N 225 «О трудовых книжках», а также статей 195, 196 и 208 ГК Российской Федерации (в редакции, действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 7 мая 2013 года N 100-ФЗ «О внесении изменений в подразделы 4 и 5 раздела I части первой и статью 1153 части третьей Гражданского кодекса Российской Федерации»).

Определение Конституционного Суда РФ от 21.05.2015 N 1008-О

КОНСТИТУЦИОННЫХ ПРАВ СТАТЬЕЙ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М.

Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, Н.В. Селезнева, О.С. Хохряковой, В.Г.

Ярославцева,

Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2016 N 1852-О

СТАТЬИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ПУНКТОМ 2 СТАТЬИ 13 ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА «О ТРУДОВЫХ ПЕНСИЯХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В.

Арановского, А.И. Бойцова, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, С.М. Казанцева, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, О.С. Хохряковой, В.Г.

Ярославцева,

Определение Конституционного Суда РФ от 24.10.2019 N 2754-О

ПРАВ СТАТЬЕЙ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, С.М. Казанцева, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина,

Ответственность за нарушение ст 62 тк рф

Итак, сотрудник уволился с предприятия и ему нужны справка о заработной плате, а также копия приказа о прекращении его служебной деятельности. В данном случае, согласно нормам ст. 62 ТК РФ, лицу необходимо составить заявление и предоставить его работодателю. Последний должен его принять и выдать гражданину нужные документы в срок, установленный законодательством.

Гражданин уволился из организации и встал на учет в центр занятости для поиска подходящей работы. Для того чтобы получать небольшое пособие, ему была необходима справка о среднем доходе с прежнего места служебной деятельности, но после письменного обращения к бывшему начальнику он получил отказ в получении такого документа и был вынужден пойти с заявлением в суд.

Статья 62 ТК РФ

3.

Комментируемая статья устанавливает примерный перечень документов, копии которых работодатель обязан выдать работнику; единственным легальным ограничителем этого перечня является указание на то, что документы должны быть связаны с работой данного работника. Возникает вопрос: имеет ли работодатель возможность отказать в предоставлении копии определенного документа (документов), а если имеет, то по каким основаниям?

Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника на основании ст. 234 ТК РФ могут быть расценены как лишение работника возможности трудиться и, как следствие, утраты возможного заработка.

Риски работодателя, связанные с нарушениями трудового законодательства

За последние годы существенно увеличилось число трудовых споров. Проблема защиты трудовых прав работников очень актуальна, так как работодатели часто ущемляют права работников и не предоставляют положенных им гарантий и компенсаций, в результате чего сотрудники все чаще прибегают к разрешению конфликтных ситуаций через суд.

— незаконное лишение работника возможности трудиться путем отстранения от работы, увольнения, перевода на другую работу, задержки выдачи трудовой книжки при увольнении или внесения неправильной формулировки причины увольнения, неисполнения или несвоевременного исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе. Работодатель обязан выплатить работнику весь неполученный им заработок;

Нарушение работодателем ТК РФ и ст

В последний день , когда я пришла забрать трудовую, я принесла еще одно заявление по 62 ст с дополнительным перечнем документов (включающим записки-расчеты и копии приказов по отпускам).

Накануне даты, когда они по закону должны предоставить мне документы (3 дн),я позвонила, чтобы договориться о передаче мне пакета документов. И тут , как и в первый раз оказалось,что они не готовы.

Мне позвонила юристка, стала просить войти в их положение. Я сказала, что у них было время и я приеду завтра.

После 3 успешных лет в компании (крупная международная) у меня сменились 2 вышестоящих начальника: менеджер и старший менеджер. И , к сожалению, мой непосредственный начальник — менеджер , оказался весьма тяжелым человеком. Началось все со слежки, оскорблений и хамства в мой адрес.

Я пыталась изменить ситуацию в течение 8 месяцев: пыталась договориться , писала жалобы во внутренние структуры компании, призванные (вроде как) решать такие проблемы. Проблему (в виде буйного менеджера) никто решать не хотел, начали грозить увольнением. В ноябре 2020 года меня попытались понизить в должности. Просто вызвали в отдел кадров и попросили подписать приказ. Я начала читать.

Фактически , новая должность для стороннего человека не особо отличалась от той, на которую я пришла работать, но на самом деле это означало — менее интересный функционал (и полное отсутствие перспектив). К тому же , согласно ТК , со мной должны были провести беседу и объяснить мне почему меняется должность, но этого сделано не было.

Далее, приказ был датирован сентябрем , а предложили подписать его мне в ноябре. Я написала в отдел кадров и попросила предоставить мне объяснения почему меня понизили в должности, на что мне было сказано, что меня не понизили, а просто изменили название. (я была старший специалист отдела инфраструктуры и закупок а стала старший специалист по документообороту (типа старший архивист).

Вот начиная с этого момента я напряглась. Нашла группу юристов на ФБ , спросила, что мне делать в такой ситуации (естественно я не подписала приказ, чем вызвала мягко говоря неудовольствие руководства и отдела кадров). Форумчане предрекли увольнение в скором времени, и посоветовали, что можно сделать, чтобы немного как они выразились напугать и привести в чувство отдел кадров.

Соответственно я написала на приказе , то, что они мне посоветовали и должность не поменяли (но запись в трудовой сделать успели!), кроме того, мне посоветовали запросить кадровые и финансовые документы согласно ст 62 ТК РФ (вроде как я собираю доказательную базу и того гляди подам на них в суд).

Я тогда не написала это заявление, но 8 месяцев спустя, после того, как (не смотря на не измененную должность) работа моя свелась к примерно работе архивиста и у меня отняли последний проект, над которым мне было интересно работать, я поняла, что пора.

Еще почитать:  Как проверить какая система налогообложения у организации

Статья 419 ТК РФ

В соответствии с нормами ст.

356 ТК, в соответствии с возложенными на них задачами органы Федеральной инспекции труда, в частности, осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом.

Статья 136 Кодекса определяет, что выплата заработной платы в организациях любых форм собственности осуществляется не реже чем через каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Однако зарплату задерживают повсеместно. Чаще всего подобные задержки происходят по вине работодателя или уполномоченного им должностного лица.

За данное нарушение трудового законодательства комментируемая статья предусматривает дисциплинарную, материальную, административную и уголовную ответственность.

Нарушений прав работников: ответственность, заявление, жалоба — Эльба

Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.

1. Не индексировать зарплату

❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.

✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.

Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.

Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.

Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.

Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.

Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.

2. Штрафовать

❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.

✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ. 

Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.

Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.

3. Обязать пройти проверку на полиграфе

❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.

✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.

Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.

Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.

Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя.

Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса.

Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.

Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.

Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда.

Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры.

Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.

Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.

Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.

4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь

❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.

✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.

Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате. 

Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.

Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.

За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.

В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.

Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.

Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.

Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.

5. Оставить работника без перерыва на обед

❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.

✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ. 

Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.

В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.

Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.

Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником. 

6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ

❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.

✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.

2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.

В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.

Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

7. Запретить менять банк для зарплатной карты

❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.

✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.

Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую. 

Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.

Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес. 

Статья актуальна на 08.02.2021